Maulkorb für die Mitarbeiter?

Beschimpfte Chefs, ausgeplauderte Firmeninterna. Was früher am Stammtisch erzählt wurde, erfährt heute dank Social Media die halbe Welt. Immer mehr Arbeitgeber versuchen, sich dagegen mit „Social Media Guidelines“ zu schützen. Wie viel Maulkorb ist erlaubt?

Foto: Monkey Business - Thinkstock.com

„Es ist ein Thema, das immer mehr im Kommen ist. Mitarbeiter beschweren sich über Vorgesetzte oder beschimpfen sie“, schildert die auf Arbeitsrecht spezialisierte Rechtsanwältin Alexand­ra Knell. Und das nicht mehr bloß am Stammtisch, wo außer den zwei alten Freunden nur der halbtaube Nachbar sitzt, sondern in einem sozialen Netzwerk, in dem oft auch Hunderte Außenstehende mitlesen.

Damit befindet man sich juristisch in einem Spannungsfeld. Und zwar zwischen dem Recht auf freie Meinungsäußerung und der Frage, wo die rechtlichen Grenzen zu Straftatbeständen wie Beleidigung, Verleumdung oder übler Nachrede sind. Daneben sind auch zivilrechtliche Folgen wie Unterlassungsklagen und Schadenersatzforderungen möglich.

Nicht zuletzt stellt sich im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Frage, wann ein Entlassungsgrund vorliegt. „Nenne ich meinen Chef auf Facebook einen Trottel, ist das eindeutig ein Entlassungsgrund“, nennt Knell ein Beispiel. Oft gebe es aber Grenzfälle: „Beklagt sich etwa einer öffentlich, dass das Unternehmen die Mitarbeiter ‚ausnimmt‘, und tatsächlich werden vielleicht Überstunden häufig nicht bezahlt, kann es anders aussehen.“

Kündigung oder Entlassung?

Eines vorab: Während es für eine Entlassung stets eines wichtigen Grundes bedarf, ist die Kündigung eines unbefristeten Dienstverhältnisses fast immer und ohne Vorliegen eines Grundes möglich.
Bei einer Entlassung muss dagegen ein handfester Grund vorliegen, um gerechtfertigt zu sein. Und die Entlassung muss vom Arbeitgeber – abgesehen von einer kurzen Überlegungsfrist – unverzüglich nach Bekanntwerden des Entlassungsgrundes ausgesprochen werden.

Konkret muss es sich hier um eine grobe Ehrverletzung handeln; werden sogar strafrechtliche Vorschriften – siehe oben – verletzt, ist der Fall ebenso klar. „Grob“ ist die Ehrverletzung dann, wenn sie von solcher Art bzw. unter solchen Umständen begangen wurde, dass ein Mensch mit normalem Ehrgefühl darauf nicht anders als mit dem Abbruch der Beziehung reagieren kann.

Das gilt nur dann nicht, wenn die Ehrverletzung aufgrund der Begleitumstände und insbesondere des Verhaltens des Gegenübers entschuldbar war. Im Streitfall entscheidet jedenfalls das Arbeitsgericht. In der Vergangenheit wurden folgende Äußerungen als ausreichend deftig für eine Entlassung gewertet: Der Geschäftsführer sei „ein Schwein“, das Unternehmen „eine Verbrecherfirma“, die Ehefrau des Arbeitgebers ein „hinterlistiges Weib“, andere Mitarbeiter seien „Trampel“, die Kollegin „eine Giraffe mit Falten im Gesicht“ und außerdem „krank im Kopf“.

Zwar „berücksichtigen die Gerichte einen milieubedingten Umgangston“, so Knell, zwischen Bauarbeitern darf es also durchaus rauer zugehen als etwa in einer Bank, eindeutige Schimpfwörter oder gar Drohungen sprengen dennoch da wie dort den Rahmen.

Wie genau unterscheiden sich eigentlich die Rechtsfolgen von Kündigung und Entlassung? Wird man gekündigt, ist das Entgelt bis zum Ende der Kündigungsfrist fortzuzahlen. Bei der Entlassung steht man hingegen von einem Tag auf den anderen ohne da. Ist der Arbeitnehmer noch im Regime der Abfertigung Alt, verliert er diesen Anspruch, auch muss er für dieses Kalenderjahr zu viel konsumierte Urlaubstage rückerstatten. Arbeitern können anteilige Sonderzahlungen gestrichen werden. Und der Arbeitgeber kann Schadenersatzforderungen für Schäden stellen, die ihre Ursache in der (berechtigten!) Entlassung haben. Außerdem ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für 28 Tage.

Treuepflicht versus freie Meinung

Nun ist öffentliches Schimpfen und Hetzen das eine, aber häufig möchte man bloß seine private Meinung auf Facebook oder im einen oder anderen Forum erklären. Eine freie Meinungsäußerung steht doch wohl jedem zu?
„In der Freizeit ist man im Prinzip frei, zu tun, was man will“, erklärt Arbeitsrechtsexperte Nicolaus Mels-Colloredo, Partner bei PHH Rechtsanwälte. Allerdings gilt das abgestuft: „Es ist etwas anderes, wenn der Mitarbeiter einen höheren Rang im Unternehmen hat. Und ganz oben, etwa auf Vorstandsebene, kann man in der Öffentlichkeit eigentlich gar keine Privatmeinung abgeben“, so Mels-Colloredo. Denn hier würde die Aussage wahrscheinlich automatisch mit dem jeweiligen Unternehmen verknüpft.

Genau diese für die Öffentlichkeit nachvollziehbare Verknüpfung zum Unternehmen ist es auch, die einfachen Arbeitnehmern zum Vorwurf gemacht werden kann. Daher ist zwar „eine Privatmeinung in Ordnung, lässt diese aber Rückschlüsse auf den Arbeitgeber zu“, könne man mit der arbeitsvertraglichen Treuepflicht in Konflikt geraten, erklärt Arbeitsrechtlerin Knell. „Hier ist das Recht auf freie Meinungsäußerung mit den berechtigten Interessen des Arbeitgebers abzuwägen“, ergänzt Irene Holzbauer, Leiterin Arbeitsrecht der Arbeiterkammer Wien.

Wer also beispielsweise mit Firmenlogo am Kragen seine dezidierte politische Meinung per YouTube-Filmchen zum Besten gibt, sollte damit rechnen, dass der Arbeitgeber sich dagegen wehren darf. Auch kontroverse oder gar beleidigende Aussagen auf Facebook, wo gleichzeitig aufscheint, bei welchem Arbeitgeber man beschäftigt ist, fallen darunter.

Generell heikler ist die Lage aber auch für Mitarbeiter, die in sogenannten „Tendenzbetrieben“ arbeiten: Wenn Unternehmen bestimmte Werte vertreten, dürfen sie verlangen, gewisse – abweichende – Wertvorstellungen nicht zu äußern“, erklärt Holzbauer.

Was ist ein Tendenzbetrieb? „Das sind beispielsweise Religionsgemeinschaften, Parteien, Gewerkschaften oder NGOs“, so Knell. So wurde laut Medienberichten etwa im Jahr 2015 eine Rote-Kreuz-Flüchtlingshelferin entlassen, nachdem sie auf Facebook von „reinen Schmarotzern und Wirtschaftsflüchtlingen“ geschrieben hatte.

Geschäftsgeheimnis ausgeplaudert?

Die Treuepflicht ganz klar verletzt auch, wenn Mitarbeiter Geschäftsgeheimnisse ausplaudern. „Das gilt übrigens auch, wenn man dies etwa nur im Familienkreis tut“, weist Mels-Colloredo hin. Nur, was ist eigentlich ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis? Eine abschließende Gesetzesdefinition gibt es nicht, insbesondere (nicht allgemein bekannte) kaufmännische und technische Details fallen darunter. „Gerade in Forschungsunternehmen ist das Ganze sehr heikel“, so Knell – aber eben nicht nur.
Sicherheitshalber sollte man alle Informationen bei sich behalten, die für den Arbeitgeber wichtig sind. Denn der Verrat von Geschäftsgeheimnissen sowie generell Untreue sind Entlassungsgründe.

Wie viel „Maulkorb“ darf der Arbeitgeber verordnen?

Um sich solche öffentlichen Fehltritte zu ersparen, die ein schlechtes Licht auf das Unternehmen werfen, gehen in den letzten Jahren immer mehr Unternehmen dazu über, ihre Mitarbeiter „Social-Media-Regeln“, „Wohlverhaltensregeln“ oder einen sogenannten „Code of Conduct“ unterschreiben zu lassen. „Grundsätzlich ist es oft vernünftig, so einen Leitfaden niederzuschreiben, da können sich die Mitarbeiter an etwas orientieren“, so Mels-Colloredo. Aus diesem Grund kann auch AK-Juristin Holzbauer solchen Regelungen etwas abgewinnen. Oft würden diese vorab auch mit dem Betriebsrat abgestimmt. „Viele Mitarbeiter sind sich der Gefahr ja gar nicht bewusst, was unbedachte öffentliche Äußerungen nach sich ziehen können“, so Holzbauer.

Mels-Colloredo warnt Arbeitgeber nur vor allzu Floskelhaftem: „Die Tradition eines Code of Conduct kommt aus dem anglo-amerikanischen Raum, bei internationalen Unternehmen sind sie dann oft nicht an die hiesigen nationalen Bestimmungen angepasst.“ Und die Mitarbeiter 17 lange Seiten voller sehr unkonkreter Phrasen unterschreiben zu lassen mache wenig Sinn. „Sinnvoll ist es aber, neben dem Leitfaden den Mitarbeitern eine Schulung anzubieten, idealerweise auch je nach Position bzw. Abteilung unterschiedlich“, so Mels-Colloredo. Denn Führungskräfte oder Außendienstmitarbeiter hätten diesbezüglich mehr zu beachten als ein einfacher Lagerarbeiter.

Wichtig zu wissen ist aber: Auch nach Unterschrift unter ein solches ­Regelwerk darf die Privatsphäre des Mitarbeiters nicht stärker als üblich eingeschränkt werden. Der Vorteil für Arbeitgeber ist aber: Der Arbeitnehmer kann sich hinterher nicht auf Unwissen ausreden. „Hat gewusst ist immer besser, als hätte wissen müssen“, so Knell.

„Man kann schriftlich aber übrigens  vereinbaren, dass etwa Geschäftsgeheimnisse auch nach Ende des Arbeitsverhältnisses niemals offengelegt werden dürfen“, weiß Mels-Colloredo. Grundsätzlich würde diese Pflicht bereits nach Ausscheiden des Mitarbeiters enden.

GEWINN verwendet Cookies um die Website möglichst benutzerfreundlich zu gestalten und Ihnen damit den bestmöglichen Service zu gewährleisten.
Wenn Sie fortfahren, stimmen Sie der Cookie-Nutzung zu.